Comment recruter des profils expérimentés en start-up ?
La machine de votre start-up est lancée ! Une fois les premiers couteaux-suisse arrivés pour porter votre projet, il est temps de considérer les pointures. Pour perfectionner votre produits ou vos services, impossible d’y échapper. Pourtant, quand votre start-up démarre, comment s’y prendre pour attirer les profils qui ont déjà beaucoup d’expérience, et/ou travaillé dans de (très) grosses structures auparavant ? Réponses. Promis, à la fin vous pourrez le faire sans problèmes.
J’ai besoin de pointures, maintenant
L’art de bien recruter son personnel
Avec une start-up, les plus gros défis sont ceux qui surviennent dès le début : tout est à faire, et tout est à faire bien. Les investisseurs jugeront chaque erreur, et tout rebondissement est à gérer comme un équilibriste.
Pour faire les choses bien, il faut s’entourer des personnes expérimentés. Ne parlons pas ici des couteaux-suisses qui construisent la base de l’entreprise. Les profils expérimentés arrivent quand un premier cap a déjà été franchi. Généralement, la première levée de fonds. Pourquoi ? Parce que leurs compétences sont souvent très avancées, et chères.
Si votre start-up est assez attractive pour attirer des profils expérimentés, donnez-vous aussi les moyens de les garder. Bref, recruter des talents experts est tout un art. Parlons-en.
Quelles méthodes pour un recrutement aux petits oignons ?
Quand vous embauchez, et qui plus est des experts, la méthode et la structure seront vos meilleurs atouts.
Déterminer le budget
Le budget pour le salaire de votre expert
Le budget est toujours limité. Si finalement l’idée de trouver un stagiaire se glisse dans votre esprit, gardez à l’esprit que vous n’aurez pas le même ROI avec un stagiaire ou junior mal payé. Comme les investisseurs croient en vous et votre start-up avant d’avancer les frais, vous devez croire en votre futur expert et le payer à sa juste valeur.
Vous n’êtes pas prêt à dépenser votre budget ? Le poste n’est alors pas si prioritaire.
Le budget pour la diffusion de l’annonce
Pas forcément de dépenser des milles et des cents pour faire rayonner votre annonce sur des job-boards déjà bien chargés. Contactez directement des personnes qui pourraient vous recommander des candidats qu’ils connaissent. Oubliez l’adresse mail envoyée en copie cachée à 100 personnes à la fois.
Les visites personnelles augmentent les chances d’obtenir une réponse, et les candidats recommandés sont plus susceptibles de répondre de manière favorable.
Cibler les bonnes personnes
Engager des candidats, et le faire bien
Le taux de rendement des annonces est très faible. Vous passez du temps à éplucher les CV, beaucoup de candidats répondent, mais finalement, peu feront l’affaire. Combiner les canaux selon vos résultats est primordial. Voici quelques pistes.
- Approcher directement le candidats. Efficace, surtout pour les profils senior, IT, et/ou qui ne postulent pas. Les réseaux courants sont LinkedIn, Twitter, StackOverflow, Dribble.
- Faire jouer la cooptation. Utilisez votre réseau et celui de votre équipe. Usez des partages d’annonce sur LinkedIn, chacun y mets du sien, en 1 clic.
- Aller sur des marketplace. Utile pour les profiles expérimentés et difficiles à contacter. Hired et talent.io sont les marketplace du moment. Contrairement aux deux première méthodes, vous êtes sûrs que la personne est à la recherche d’un poste. En revanche, attention à la concurrence avec d’autres start-up et au temps passé à contacter les profils.
- Solliciter un cabinet de sourcing. Vous externalisez la recherche, et n’apprenez pas à recruter vous-même, mais sous la pression, c’est parfois un moindre mal.
- Publier l’annonce sur des sites carrières et emploi. Plus on gagne en expérience, moins on passe par une annonce. Elles sont déconseillées, surtout si vous comptez y passer beaucoup de temps en étant sur toutes les plateformes possibles. Dernier conseil : ne payez jamais pour une annonce.
Pour revenir à la base de l’embauche pour votre startup, on vous donne quelques méthodes pour un trouver les candidats qu’il vous faut, vite et bien.
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Comment faire le bon choix de candidat ?
On aurait déjà pu ajouter en sous-titre « et ne pas amorcer le crash de sa start-up à cause d’une erreur de casting ».
Pas facile d’évaluer de manière objective et de prendre une bonne décision. Passé le piège d’un recrutement au feeling ou au coup de cœur, il reste encore à bien jauger des qualités réelles du candidat et ensuite de le convaincre de vous suivre.
Évaluer avant de prendre une décision
La méthode d’évaluation est bien entendu commune. Commencez par mettre sur papier une liste d’attributs importants pour être performant dans le poste souhaité (ex : Communication, curiosité, autonomie). Ajoutez les attributs nécessaires au sein de votre start-up si besoin. Google par exemple donne ceux qui déterminent ses entretiens d’embauche internes. Ensuite, mettez une échelle de 3 degrés (insuffisant, suffisant, excellent). Promis, ce genre de grille d’évaluation peut sauver des mauvais recrutements.
Convaincre le candidat
Trois choses vont permettre de convaincre le candidat idéal de rejoindre votre start-up. Surtout s’il a déjà travaillé pour beaucoup de structures auparavant. Il s’agit du poste en lui-même, le cadre général de la start-up, ensuite du salaire proposé, puis la localisation de votre entreprise.
La finalité du recrutement de votre expert
Il est temps de passer à la caisse. Combien vous a (réellement) coûté ce recrutement ? Combien de temps avez-vous passé sur chaque canal avant de trouver la perle rare ? L’expérience de votre candidat est-elle la bonne ?
Combien a coûté votre procédure de recrutement
Le cabinet de chasse a été plus rentable que le paiement effectué pour pousser l’annonce sur LinkedIn ? Calculez toutes les démarches que vous avez effectué avant de trouver le bon candidat :
- Temps passé à rédiger l’annonce de la description du poste ;
- Moyens avancés pour engager les candidats ;
- Passer en revue les CV ;
- Temps consacré aux entretiens (téléphoniques et de vive voix) ;
- Etc.
Un bon vieux Excel fera l’affaire. Vous verrez rapidement ce qui vous a été le plus utile, le plus chronophage, le plus coûteux… Pour en tirer des leçons la prochaine fois !
1468 candidatures reçues grâce à votre annonce sponsorisée par LinkedIn pour 27 candidats reçus, et 3 recrutements ? Le rendement est à revoir. Parmi les méthodes citées plus haut, le ratio du nombre de candidats pour 1 recrutement est le meilleur pour la cooptation, et les chasseurs de têtes. Viennent ensuite le sourcing, puis les annonces (le fameux « mauvais élève »).
L’expérience de votre candidat
Vous comptez répéter l’opération ? Savoir ce qu’on pensé vos candidats lors de la procédure de recrutement est très important pour la suite. Envoyez par exemple aux candidats un TypeForm ou Google Form court et anonyme. Succès garanti à la clé !
Et pour tout le reste, il y a Officéo ? Pourquoi pas. Fiers de notre expérience sur le marché de l’externalisation administrative, nous pouvons assurer des prestations d’assistance RH, administrative et comptable dont vous avez besoin. Restez concentrés sur votre croissance, nous vous accompagnons sur l’opérationnel. Nos devis sont sans engagement, et nos services modulables à la carte, même en cours de mission.
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