Le B.A.-BA du droit du travail pour une gestion RH optimale !

Responsable des ressources humaines, vous souhaitez connaître le b.a.-ba du droit du travail ? Découvrez les sources du droit du travail, les différents types de contrats et les subtilités de chacun d’entre eux. Tout ce qu’un gestionnaire des ressources humaines doit connaître pour maîtriser les fondamentaux du droit de travail.

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Embaucher un salarié

La procédure d’embauche : le besoin organisationnel

Le recrutement est une phase incontournable de la vie d’entreprise. Les ressources humaines s’assurent de prendre en charge l’organisation du processus d’embauche. Les enjeux financiers lors d’un recrutement sont réels, un chiffrage est par exemple possible pour estimer le coût d’une embauche :

• Recherche de candidats ;
• Coûts administratifs liés à l’embauche (embaucher un salarié étranger, réévaluer le TESE, etc) :
• Chiffres relatifs à la productivité interne au moment de la prise de poste du candidat ;
• Estimations sur le temps investi par les collaborateurs RH en charge du recrutement ;
• Soutien et tutorat fourni par l’encadrement.

La période d’essai peut parfois servir de bouée de secours en cas d’erreur de recrutement. Toutefois, de la naissance du besoin à l’intégration d’un nouveau salarié, chaque étape d’une campagne de recrutement compte pour faire un choix juste et rentable.
Un recrutement répond à un besoin de compétences en termes qualitatif ou d’effectif en termes quantitatif. Les principales causes de recrutement sont une vacance de poste ou la création d’un poste.
Pour instaurer une bonne transition dans le cadre d’un départ en retraite, remplacement ponctuel ou congé maternité, Officéo sait trouver un assistant administratif ou comptable en 48h. Dès notre premier contact, nous cernons vos besoins pour qu’un recrutement chronophage ne vous éloigne pas de votre cœur d’activité.

Qu’est-ce que l’e-recrutement ?

Ce terme s’est imposé en France comme dans d’autres pays pour être largement utilisé dans le jargon RH. L’e-recrutement s’appuie sur les nouvelles technologies de l’information et de la communication digitale. Internet est l’un des médias possibles, mais n’est pas exclusif. Avoir recours à des logiciels de gestion de candidature afin d’optimiser la gestion et le stockage des CV relève d’un procédé d’e-recrutement.

La durée du travail

Encadrer la durée du travail hebdomadaire : les dispositions légales

La durée légalement hebdomadaire du travail est considérée par le nombre d’heures de travail effectif travaillées par le salariée. Toute heure au-delà de ce seuil est considérée comme heure supplémentaire. Chaque semaine, la durée légale du travail est de 35h.
Cette norme n’est toutefois pas impérative. Un employeur peut demander un nombre d’heures inférieur ou supérieur à la durée légale. La convention collective peut elle aussi déroger à cette référence. Une durée hebdomadaire d’un salarié ne peut dépasser deux limites maximales :
1 : 48 heures dans une même semaine (durée maximale hebdomadaire absolue).
2 : 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives (durée maximale hebdomadaire moyenne).
Il arrive que des salariés soient soumis à des horaires individuels ou horaires collectifs différents au sein d’une même entreprise. L’employeur est alors tenu d’enregistrer la durée de travail quotidienne et hebdomadaire effectuée (Code du Travail, art. D. 3171-8). Aucune forme n’est imposée pour le décompte des heures. La liberté d’user d’un cahier, registre, d’une fiche ou système de badge est laissée au responsable RH ou employeur.
Une dérogation est à adresser à la Direccte en raison de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît supplémentaire de travail. Le responsable RH doit adresser à l’inspecteur du travail cette demande. Cette dérogation ne doit porter que la durée du travail des salariés concernés à plus de 60 heures par semaine.

La durée maximale de travail mensuel

Le bulletin de paye comporte en annexe un compte rendu mensuel pour chaque salarié. Selon les directives du Code du Travail (art. D. 3171-12), il doit comporter les éléments suivants :

• Le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le 1er janvier ;
• Un décompte du nombre d’heures de repos ;
• Le nombre d’heures de repos compensateur pris au cours du mois concerné ;
• Un compte des jours de JRTT pris au cours du mois.

Travail le dimanche : la législation

Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. Le repos hebdomadaire doit être d’au moins 24 heures consécutives. A ce chiffre s’ajoute les 11 heures consécutives de repos journalier imposé. Ce repos est donné le dimanche dans l’intérêt des salariés. Une dérogation de plein droit à ce repos est possible. Ces dérogations peuvent prendre des formes plurielles :

• Dérogation subordonnée à une autorisation de l’administration concernée (préfet, maire) ;
• Besoin de travaux urgents dont l’exécution immédiate justifie un surcroît extraordinaire de travail ;
• Accord de la convention collective pour une dérogation géographique (gares, ZT, ZC, ZTI) ;
• Cas exception lié à un besoin public pour des contraintes de production (cinéma, restaurant, etc).

Travailler le dimanche en entreprise est possible. Le travail le dimanche est une dérogation de principe, et en être exempté demande de dépendre d’une zone géographique particulière ou appartenir à un secteur d’activité précis.
Besoin d’une assistance ponctuelle pour faire face à votre surcroît d’activité ? Nos assistants administratifs viennent vous soutenir pour vos démarches RH, ponctuelles comme récurrentes. Contactez Officéo au 01 49 70 98 63 pour plus de renseignements.

Les contrats de travail

Le contrat à durée déterminée

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est très encadré par la loi. Il fixe les cas où il est possible de recourir à un contrat en CDD dans le cadre de missions ponctuelles, renouvelable une fois.  A l’inverse du CDI, le CDD doit être impérativement écrit et comporter la définition de son motif. Sur le contrat, doivent figurer selon la situation les informations suivantes :

• La qualification du salarié ;
• Une désignation précise du poste ;
• La nature des activités exercées ;
• Une date d’échéance du terme ;
• Le cas échéant, une clause de renouvellement ;
• La rémunération, la durée de la période d’essai.

La durée maximale d’un CDD est de 18 mois comme un CTT. Une exception est possible pour dépasser cette date dans le cas du remplacement d’un salarié parti en congé maladie ou congé de formation. La date de fin du contrat en CDD doit alors coïncider avec le retour du salarié en arrêt.

Par ailleurs, afin de favoriser le retour à l’emploi de salariés âgés, il existe un type de contrat nommé le CDD « senior ». Il est destiné à une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi. Un autre atypique de CDD pour les joueurs professionnels s’adresse à tout professionnel salarié de jeu vidéo compétitif.

Le contrat à durée indéterminée

Avec un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) aucune date de fin de contrat n’est stipulée. Toutefois, l’une des deux parties peut mettre fin au contrat dans le cadre d’un licenciement ou d’une démission. Un accord de rupture conventionnelle est également recevable pour clore le contrat de travail. Le départ à la retraite du salarié est naturellement pris en compte comme une raison valable pour mettre fin à un CDI.
Le CDI n’a pas une obligation de formalisation écrite, sauf dans le cadre d’un temps partiel. Le lien de subordination en cas de lien oral seul est rendu effectif par les fiches de paies du salarié. Il est toutefois vivement conseillé de poser les contours du CDI sur papier. En cas de non-respect des clauses, le salarié est en mesure de réclamer des dommages appropriés. Le contenu du contrat est laissé libre par la loi. Dans les faits, le contrat contient généralement :

• Les missions confiées au salarié, sa qualification ;
• Les rémunération, les horaires et le lieu de travail ;
• La période d’essai.

Pour être certain de rédiger un contrat de travail sur mesure, clair et intelligible, sollicitez l’aide d’un assistant RH ou assistant comptable. Il saura vous accompagner et vous conseiller pour choisir les clauses pertinentes dans votre situation. Officéo vous guide à ce propos, au 01 49 70 98 63.

Le contrat de travail temporaire

Sur le même principe qu’un CDD, le contrat de travail temporaire (CTT) est utilisé dans le cadre d’une mission ponctuelle, définie précisément dans le temps, et temporaire. Dans ce cadre, le recours à l’intérim est la solution la plus fréquente. Trois parties sont engagées, à la différence de deux seulement avec un contrat plus classique.

• L’Entreprise de Travail Temporaire (ETT) ;
• Le salarié intermédiaire ;
• L’Entreprise Utilisatrice (EU).

Le choix de l’intérim est accepté par la loi dans plusieurs cas de figure. Le remplacement d’un salarié absent, chef d’entreprise ou adjoint, l’accroissement temporaire de l’activité sont les plus fréquents. Un emploi saisonnier ou une mission d’insertion pour favoriser le recrutement peuvent être des cas recevables. Le CTT est possible pour une durée maximale de 18 mois, sauf exception légale. Le contrat est renouvelable deux fois dans la limite maximale totale (18 mois).
A l’inverse, la loi interdit le recours à l’intérim dans les cas où le remplacement d’un salarié gréviste ou d’un médecin du travail est envisagé. Les missions de travaux dangereux ne sont pas à laisser à un intérimaire. L’entrepreneur s’expose à des sanctions à défaut du respect de ces conditions. Néanmoins, la loi autorise le recours au CDD dans certains cas où le recours à l’intérim est interdit.
Pas le temps de lancer une campagne de recrutement pour un CDD ? Vous avez le soucis d’un travail de qualité effectué sans penser aux indemnités d’un contrat d’intérim ou CDD ? Officéo vous répond, et propose des solutions opérationnelles sous 48h, correspondant à votre besoin tout en optimisant vos ressources et budgets.

Les avantages en entreprise

Au sein de toute entreprise, les salariés peuvent bénéficier d’avantages divers. Ces avantages sont octroyés par l’employeur, mais aussi par le Comité d’Entreprise. Les tickets-restaurant ou chèques-cadeaux représentent des bénéfices non-négligeables pour les salariés, car source de revenus supplémentaires. Certains avantages sont prévus de manière obligatoire dans l’entreprise, selon la conformité imposée par le Code du Travail. Ils assurent la sécurité et santé des salariés.
Citons quelques exemples d’avantages octroyés aux salariés :

• Chèques vacances ;
• Mutuelle d’entreprise ;
• Indemnités de retraite pour le commerçant ;
• Conventions de forfait ;
• Titres restaurant.

Notre communauté d’assistants bénéficient d’avantages sociaux et sont intégrés dans l’esprit Officéo. Élargissez les possibilités RH des avantages octroyés à vos employés : faites appel à nos assistants administratifs pour optimiser vos ressources en toute simplicité.

L’arrêt maladie

Un(e) salarié(e) en arrêt maladie doit justifier son incapacité par un certificat médical et une contre-visite, si elle a lieu. Le bulletin de salaire doit intégrer la déduction et l’absence et l’éventuel maintien du salaire. Un arrêt maladie qui représente quelques formalités pour un employé prend la forme, côté RH, d’une série de démarches réglementées. D’un côté, le responsable RH doit s’assurer que le salarié respecte les actions suivantes :

• Avant l’arrêt officiel :
  • Transmission sous 48h de l’arrêt de travail délivré par le médecin ;
  • Envoi à la caisse d’Assurance Maladie les volets 1 et 2 et envoyer une copie à l’employeur du troisième volet.
• Pendant l’arrêt maladie :
  • Respecter la procédure de visite de contrôle qui peut survenir à tout moment ;
  • Remplir les conditions d’indemnisation prévues pour percevoir 50% de son salaire quotidien.

En dessous d’un an d’ancienneté, l’employeur doit revoir les indemnités journalières. Les tranches augmentent de 10 tous les 5 ans d’ancienneté dans la limite de 90 jours.

Dès la réception du volet 3 de l’arrêt maladie du salarié, le responsable RH doit contacter l’assurance maladie. Une attestation de salaire est envoyée pour calculer au mieux les indemnités journalières à reverser au salarié. En cas de versement de complément d’indemnité, il est possible de demander une contre-visite pour vérifier l’état de santé du salarié.

L’inspection du travail

Ancienne DDTE (Direction Départementale du Travail et de l’Emploi), la DIRECCTE regroupe les services administratifs de plusieurs types de secteurs. L’inspection du travail est compétente pour veiller à l’application des dispositions légales et conventionnelles en matière de droit du travail. Le respect des droits des salariés est contrôlé lors d’une visite de la DIRECCTE en entreprise. L’inspecteur en charge du contrôle doit vérifier :

• La conformité des locaux, le respect des consignes et la présence d’affichages obligatoires ;
• L’application des contrats de travail ainsi que leur conformité ;
• Les conditions de travail des salariés.

Officéo vous guide et vous assiste dans la gestion de vos ressources humaines. Garant du statut de chacun de nos intervenants, nous mettons à votre service les qualifications et compétences dont vous avez besoin. Développez votre activité en toute conformité, et découvrez comment mettre en place les bonnes pratiques RH face à l’inspection du travail :

• Comment saisir l’inspection du travail ;
• L’importance de l’inspection du travail ;
• Les documents à conserver pour l’inspection du travail ;
• La DIRECCTE.

Questions fréquentes

Comment devenir assistant RH ?

Le poste d’assistant RH est accessible dès un niveau Bac + 2. Les formations généralistes sont largement accessible, avec ou sans option en ressources humaines. Citons par exemple :

• BTS assistant manager ;
• BTS assistant de gestion PME-PMI ;
• DUT GEAT .
• DUT carrières juridiques ;
• BTS comptabilité et gestion des organisations.

Les profils sont toutefois de plus en plus recrutés à partir d’un Bac + 3. Dans ce cadre, vous pouvez vous orienter vers :

• Une licence générale droit, économie, gestion mention gestion de parcours et gestion des RH ;
• Certaines licences juridiques ou économiques.

Enfin, des centres de formations peuvent proposer des certificats de compétences. Ces diplômes permettent à des salariés déjà en poste de pouvoir bénéficier d’une attestation de leurs compétences nécessaires à l’exercice de fonctions RH.

Quel est le rôle des ressources humaines dans l’entreprise ?

Les missions sont vastes et interviennent comme levier clé dans le développement de l’entreprise. Le rôle principal des RH en entreprise est d’intervenir sur les activités suivantes :

• Procédures de recrutement ;
• Création et gestion de dossier du personnel (conforme aux normes RGPD) ;
• Développement des ressources humaines de l’entreprise ;
• Évaluation des salariés ;
• Rémunération et promotion du personnel interne.

Dans le cadre du processus d’évaluation du personnel par exemple, les ressources humaines mettent en place le procédé, calendrier des instruments appropriés et temps-homme à déployer pour la campagne. L’intervention sur les activités mentionnées est encadrée par les membres du corps RH, ainsi que leur maintien et leur perfectionnement.

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